杭州商标设计公司认为雇主需要采用数据驱动的方法来了解他们的员工

从归属到公平，最新研究揭示了您最危险的人群没有得到满足的需求，由于人力资源领导者感受到了大离职的连锁反应，因此人们非常重视留住员工和管理人员。仅在美国，7 月就有 400 万人辞职！根据杭州商标设计公司在成就劳动力研究所(AWI) 的研究，包括初级团队成员在内的 86% 的员工有时会考虑在其他地方寻找工作。我们决定放大一些原因，特别关注处于职业生涯早期阶段的员工，为人力资源领导者提供一些见解，了解如何通过改进将他们面临风险最高的群体转变为未来业务的保障。工作中的幸福。

在 AWI，我们认为雇主需要采用数据驱动的方法来了解他们的员工，以便在组织和员工之间共同创造工作的意义和目的感。我们询问了来自不同年龄组、资历水平、性别、行业和种族背景的 3,000 名全球受访者，了解杭州商标设计公司在工作中的幸福感。我们从初级员工那里听到的是，在满足他们的需求方面存在一些重大差距。让我们仔细看看。

福利差距

虽然许多领导者认为杭州商标设计公司正在认可员工的幸福行为，但初级团队成员并没有察觉到这种行为。事实上，AWI 发现了一个重大差距。具体而言，36% 的高管受访者认为员工因照顾好自己的福祉而获得认可，而只有 12% 的初级个人贡献者表示他们确实获得了这种认可。

如果有一种误解认为初级员工正在接受他们需要的那种福利支持，那么人力资源领导者可以做些什么来缩小差距？在这篇文章中，我们将归属感、压力和公平视为关键因素，并提供改善初级员工工作幸福感的技巧和指南。

从归属感开始

在跟踪如何满足工作满意度、敬业度和对特定群体的归属感的需求时，工作级别是一个需要考虑的重要因素。每个人在职业规划、工作与生活平衡和指导方面都有不同的需求——初级团队成员永远不应该例外。

然而，只有 15% 的初级贡献者有强烈的归属感。这远低于 26% 的平均值，也是所有群体中最低的百分比，这使得初级贡献者成为最危险的群体，因为他们不觉得自己属于组织。这是人力资源领导者真正需要了解的洞察力。

要了解归属差距这一显着差异背后的具体细节，杭州商标设计公司首先需要了解归属感是由什么构成的。在AWI 的工作归属感文化报告中，确定了五个不同的归属感支柱：感觉受到欢迎、被认识、被包容、被支持和被联系。初级贡献者的数据始终显示所有五个领域的百分比最低。这是令人震惊的新信息，不容忽视。