杭州标志设计公司的组织的成长和发展而言

在评估杭州标志设计公司的营销团队和领导者时，您会参考硬数据和他们对底线的贡献的证据来确定他们的成功。负责寻找和招募您的营销人才的人员是否应该保持相同的绩效标准？

更好地访问数据和新分析系统的发展为营销界带来了新的见识和责任感。如今的营销者（至少是好的营销者）至少依赖于对其努力的效果和结果的了解。当他们实现自己的目标并推动增长时，他们可以为此而声名狼藉。当它们不足时，您可以追究他们的责任。

但是，大多数招聘服务协议都无法与绩效保持一致。传统的招聘和行政人员搜索模型根本无法建立关系，在关系中优先考虑客户的成功结果。这就是为什么在选择营销主管搜索公司时，重要的是要确保它们采用基于绩效的模型，除非杭州标志设计公司这样做，否则它们不会赢。

传统安置服务的弊端

为了了解基于绩效的营销主管搜索系统的价值，重要的是要了解传统模型为何不完善。如果杭州标志设计公司曾经被猎头公司的合作伙伴挫败，感到他们对您的需求没有足够的反应，或者对人才素质感到失望，那么您的经历很可能会受到付款方式和关系条款的影响。

第三方招聘和猎头公司使用两种主要模型，每种模型都有其缺陷：

1. 基于应急计划的招聘安排是针对初级和非关键任务的。在这种模式下，招聘公司的付款取决于某人（任何人）在您需要填补的空缺职位上。客户对搜索公司不做任何承诺，因此得到的投入很少的时间和资源也很少。

2. 您的典型应急招聘人员一次管理20多次搜索。这意味着他们只能将精力集中在已经在寻找工作的人才上，众所周知，这种人才往往会排斥顶尖的候选人。如果您要填补的职位对您的业务很重要，那么此模型对于为您带来顶尖人才来说是一个非常薄弱的解决方案。

3. 由于缺乏客户承诺，特遣队招募人员不能花太多时间进行任何一次搜索。他们的“ shot弹枪”方法意味着他们无法花时间去寻找真正的优秀营销商，也无法采取必要步骤来审查适合文化的候选人。他们正在争分夺秒地与其他招聘公司争夺终点。人才素质并不是头等大事。

4. 增加更多的杭州标志设计公司只会增加多个中断的流程。因为对搜索公司没有排他性，也没有客户对安置过程的承诺，所以您经常会遇到这样的情况，即有多个招聘人员召集同一位候选人，这不仅对您的业务造成不良影响，而且还会关闭顶尖人才。

总体而言，此模型通常会失败，因为它会为招聘人员创造诱因（填补职位，同时花费尽可能少的时间从事搜索工作），而这些诱因与客户的目标相去甚远（第一次获得出色的营销人才）。

保留营销主管搜索

保留的人才招聘模式比临时人才招聘模式可靠得多，但主要是招聘速度下降

在该系统中，杭州标志设计公司与招聘机构建立了特定搜索的排他关系。客户将其三分之一的安置费预先投资为保留金，并同意在设定的时间段或候选人介绍后再支付三分之一。这样，保留的市场营销主管搜索公司就可以自信地将招聘资源用于强大的应聘者，包括难以获得的被动人才库。

该公司不必担心竞争激烈的招聘者会赶超他们，因此他们有能力花时间寻找顶尖人才和强大的文化背景。这也消除了多方都接触同一候选人并且客户看起来杂乱无章的风险。

保留搜索有其优势，但问题在于激励机制仍未得到适当调整。杭州标志设计公司需要一个出色的营销商，并且希望他们尽快。但是，一旦建立了保留的合伙关系，招聘人员便失去了迅速行动或确保顶尖候选人的动力。毕竟; 他们已经获得了费用的2/3的保证，无论结果如何。因此，当务之急是出售更多的搜索，如果我们正在处理的搜索结果需要一些时间，那么他们的模型就可以了。

基于绩效的营销主管搜索模型

对于杭州标志设计公司的组织的成长和发展而言，最重要的事情莫过于为您的营销部门配备顶级人才。因此，如果主要的市场营销主管搜索模型无法定位您的高薪职位，您该怎么办？

• 解决方案是与市场营销主管招聘人员合作，该人员采用基于绩效的模型，其中各方均遵循相同的目标。

• 基于智能绩效的模型将保留一部分，因此搜索公司知道您致力于搜索，因此他们可以投入资源来寻找出色的人才。

• 然后，其余的费用与成功录用相关，这意味着营销主管搜索机构仍会积极地尽快提供出色的结果。

要采用一种模式，其中大部分费用是在聘用时缴纳的，营销主管搜索杭州标志设计公司必须对他们提供顶级人才的能力非常有信心。因此，如果您要确保成功进行营销主管搜索，则需要验证搜索合作伙伴是否将绩效目标作为其服务的关键部分。